铿锵玫瑰：职场怒放非易事

　　惠正一

　　在一场校园宣讲会上，一位来自跨国媒介集团的女性高管正在慷慨陈词，向台下学生讲述自己的职业经历。讲到忘情处，这位女性高管突然语出惊人：“我更倾向于招聘和培养女生……男性的野心太大。”

　　倾吐这一番肺腑之言的时候，这位高管全然不顾边上男同事尴尬的表情，以及台下学生惊讶的眼神。

　　不难看出，引发这位女性高管感慨的原因是，获得和男性同样高度的职位，女性往往要付出更多。

　　能力和期望

　　尽管大多数公司对提出“女性领导者”这样的词组讳莫如深，原因在于他们担心这会有性别歧视之嫌，但这仍然不能阻止人们对男性领导者与女性领导者在公司中的角色持续进行讨论。

　　大多数讨论者认为，性别差异仍然存在于公司的领导者当中，在相当数量的公司中，董事会里的女性成员比例总是少到可以忽略不计。

　　在万宝盛华的报告里，结果也显示人们还是认为性别差异会对成为优秀主管产生一定的影响。报告指出，全球范围内，44%的受访者表示性别差异并不会对成为优秀的主管产生影响。仅有近25%的受访者表示从以往的工作经验来看，男性更适合担任主管。不过，各地区的受访者对此议题的看法则不尽相同。而男性女性各自对这一问题的看法也表现出明显的差异。28%的男性受访者认为男性更适合担任主管，而24%的女性受访者则表示女性更适合担任主管。这也显示出，男性和女性各自对自己性别的自信。

　　从区域来看，不同的文化背景和经济发展程度也在潜移默化中影响了人们对这一问题的看法。美洲地区26%的受访者认为女性比男性更适合担任主管，22%的受访者则认为男性更适合担任这一职务。在相对传统的亚太地区，34%的受访者表示男性会是更优秀的领导者，仅有13%的受访者认为女性更适合担任主管一职。在欧洲、中东及非洲地区，这两个数字的差别不大：18%的受访者表示男性更适合担任管理者，15%的人认为女性更适合担任这一职务。

　　尽管，近一半的受访者表示性别差异与成为优秀的主管之间并不存在联系，但是有近半受访者认为女性无法在顶尖公司的高级管理层中与男性平分秋色。即使是那些认识这样女性的受访者也持相同看法。和上一个议题不同，在这个议题上，全球各地区的受访者看法大致相同。

　　形成这一局面的原因可能是因为截至目前女性的野心确实比男性要弱很多。27%的女性受访者希望在未来能够成为中型企业的经理或部门负责人，但是男人的期望更高。37%的男性受访者则表示会向副总裁、总经理或企业主的方向努力。只有12%的女性受访者表示她们希望能够成为首席管理层。相反，19%的男性受访者将此列为自己的职业目标。因此，有理由认为首席管理层中鲜有女性的部分原因可能是她们并不想做到这个职位。

　　家庭与创业

　　每一个成功的男性背后往往有一位女性默默奉献，以解决男性的后顾之忧，这种模式早已被传统固化为天经地义。而愿意站在女性背后默默奉献的男性则并不多，这令女性在职业生涯中往往更容易受到家庭因素的影响。

　　总体来说，赞同和反对家庭因素会阻碍女性职业发展的受访者各占半数：48%的受访者认为生育会对女性未来的职业发展产生影响，而44%的受访者则表示生育并不会阻碍女性的职业发展。8%的受访者持不置可否的态度。

　　而有意思的是，对这一议题的看法随着年龄的改变而改变。调查中，在30 岁以下的年轻受访者中，有53%的人认为家庭因素不会影响女性未来的职业发展。而年长一些的受访者则表示家庭因素的确会限制女性的职业发展。例如30至39岁这一比例是47%，而50至59岁的区间，这一比例增长到53%。显然，越成熟的女性对现实的理解越深刻。

　　虽然很多人认为家庭因素将限制女性的职业发展，但仍有72%的受访者表示他们认识担任公司高层管理者的职业母亲。在33个国家或地区中，有32个国家或地区的大部分受访者都表示他们认识担任公司高管的职业母亲。这意味着，妈妈级的职业女性依旧顽强地活跃在职场一线，家庭事业双肩挑。值得关注的是，职业母亲似乎在日本比较少见；在日本，72%的受访者表示他们并不认识任何担任公司高层的职业母亲。

　　此外，随着经济的发展，女性的潜能不断被激发出来。面对创业问题，女性也表现出了和男性类似的激情。大部分的男性受访者（68%）表示他们考虑过开创自己的事业，51%的女性受访者表示考虑过自行创业而非继续目前的职业道路。